記者／鄭巧薰、戴以潔
在職場中遭遇性騷擾時，許多人往往將其視為單純的個人越界行為，並未觸法。不過依據《性別工作平等法》第12條，性騷擾是指基於性別或性取向所施加的、令人感到不受歡迎的行為，若造成心理或生理不適，甚至影響職場環境，便已構成侵害。
銘傳大學法律學院院長劉士豪指出，性騷擾本質上是勞動權益的侵害，背後更反映出職場中性別權力不對等的結構性問題。
劉士豪表示，這類事件正是典型的性別歧視性騷擾，被害人除了需承受情緒創傷，往往還必須面對人際壓力，顯示出企業在處理性騷擾時，仍存在責任模糊與壓力轉嫁的現象。
從事媒體工作的李小美（化名）便回憶，剛入行時，曾有同事在清晨人煙稀少的辦公室，對一名女同事進行不當肢體接觸，甚至傳送帶有性暗示的不適訊息。雖然事件經通報後，所屬公司及時介入處理，最終解除該名加害者的職務，但她坦言，當事人最初選擇保持沉默，原因正是擔心職場輿論與人情壓力，「業界往往習慣先聽信資深者的說法。」
劉士豪指出，自2023年《性別工作平等法》修法後，現行法規已補足過去在非職場空間與權勢關係下的法律漏洞，無論加害者的身分高低，僱主皆須負起立即有效的處理責任，否則將面臨處罰。同時，法律已明定不得因受害人申訴而對其採取不利待遇，若有實質權力差距，僱主亦可依法要求加害人停職，並在調查期間保護雙方權益。
針對此類事件的防範與處置，劉士豪建議，企業應完善內部通報系統，落實性別平等教育，並確保受害人可透過外部申訴管道獲得協助。同時，面對疑似性騷擾情況，當事人應優先確保自身安全，並積極蒐集相關證據。
中國文化大學法律系教授王紀軒也提醒，紀錄對話內容、保留訊息截圖、尋找目擊證人，或書寫當時的詳細經歷，都是保護自身的重要步驟，即便一時無法判斷是否構成性騷擾，也應先確保相關紀錄完整保存。
在制度層面上，王紀軒認為，目前中小企業在推動職場性別平等的機制上仍有不足，多數中小企業在人力與物力的配置上較為有限，對相關法規的了解程度也可能不夠。他指出，即使企業建立申訴機制，若未妥善進行內部宣導，員工在遭遇性騷擾時，可能因為缺乏對相關定義的認知，選擇隱忍或息事寧人，未必會主動求助或提出申訴，這樣的情況將不利於性別平等在職場中的真正落實。
劉士豪強調，未來應進一步明確雇主的法律責任，若企業未建立完善的申訴機制，應依法設置罰則。此外，加害者的認定標準與懲處規範也應更為明確，以避免被害人長時間陷於冗長的調查程序與二次傷害。唯有透過制度的完善與性別意識的提升，方能真正保障工作者的尊嚴與職場安全。
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